Mitarbeiterrekrutierung: die Herausforderung für Führungskräfte

Die Geschäftswelt ist einem so raschen Wandel unterworfen, dass die Mitarbeitenden eines Unternehmens künftige Herausforderungen kaum zu erahnen vermögen. Lediglich die Führungskräfte sind bisweilen in der Lage, Antworten auf diese Frage zu finden und die bevorstehenden Änderungen intuitiv wahrzunehmen. Auf dieser Basis schliessen sie auf den Typ von Kompetenzen, die ihnen kurz- und mittelfristig zur Verfügung stehen müssen. Soweit es sich um neue Kompetenzen handelt, laufen sie auf komplexere Profile und höhere Leistungsfähigkeit hinaus. Jede Rekrutierung wirkt sich denn auch auf die Atmosphäre, die Ausstrahlung und das Know-how des Unternehmens aus. Vor allem aber bringt der Einsatz neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter neue Mentalitäten, andere Denkweisen und allenfalls ungewohnte Ideen mit sich, die sich zu innovativen Kräften von morgen entwickeln können. Das Auftauchen neuer Akteure innerhalb eines Unternehmens hat also sichtlich einschneidendere Folgen, als eine erste Analyse vermuten liesse, weil man nach und nach auf die im Unternehmen herrschenden Wertvorstellungen Einfluss nimmt – und also letztlich auf die Art, wie die strategischen Ziele erreicht werden. Aus diesem Grund sollten sich die Führungskräfte ganz persönlich stärker in die Selektionsprozesse ihrer neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einbringen, um die Kontrolle darüber zu behalten, in welche Richtung sich die Wertvorstellungen in ihrem Unternehmen entwickeln. Sie würden dann, nicht unähnlich einem Sportdirektor beim Zusammenstellen seines Teams, zu hoch entwickelten Tools greifen, die weit über einfache Verhaltensanalysen hinausgehen. Sich persönlich zu engagieren und dabei die neuen Evaluationsmethoden und die aktuellen Instrumente zur gezielten Talentsuche kennenzulernen, würde ihnen zahlreiche Vorteile bescheren, in erster Linie und von allem Anfang an einen besser informierten und verantwortungsvolleren Bezug zu denen, die sie heute noch als «meine Kaderleute» bezeichnen. Sie würden sie unter anderen, wesentlich subtileren Gesichtspunkten erfassen, mit ihnen auf der Ebene ihrer Denkweise kommunizieren und verstünden zugleich, weshalb und wie jeder Einzelne sich einfügt und funktioniert, kurz, sie würden zu echten Partnern. Weil sie für die unterschiedlichen Denkweisen ein feineres Sensorium entwickeln könnten, wären sie in der Lage, die im Hintergrund wirkenden Mechanismen von Verhaltensänderungen viel präziser zu erfassen. Sie könnten also in einer Haltung gegenseitigen Vertrauens und gelebter Integrität für ihr Unternehmen den Weg hin zur Exzellenz weisen – was mehr wert ist, wer wäre sich dessen nicht bewusst, als schmeichelhafte Reports von Finanzanalysten. Man käme zurück auf den viel gerühmten Begriff jenes Unternehmenswerts, der primär auf den prägenden Figuren, ihren Qualitäten und ihrer Handlungsfähigkeit auf höchster Leistungsebene beruht. Denn sie würden von ihrem Manager bewusst und im richtigen Mass aus ihrer Komfortzone heraus hin zu jenem Mehr an Kompetenzen gefordert, die sie aus sich herauszuholen vermögen. Die Mitarbeitenden würden ihr Potenzial am Arbeitsplatz verwirklichen und in ihren Fähigkeiten zur Bewältigung von Herausforderungen all dies an Freude und Vertrauen gewinnen, was ihre Kreativität und ihre kollektive Intelligenz beflügelt. Wer hat in der Welt des Spitzensports je von einem Sportdirektor gehört, der das Zusammenstellen seines Teams aus der Hand gäbe?

Die Engineering Management Selection E.M.S. AG ist gesamtschweizerisch als Personalberaterin für namhafte Unternehmen aus den Bereichen Elektrotechnik, Elektronik, Energiewirtschaft, Informatik, Beratung, Pharma und Chemie, Maschinenbau und Anlagenbau sowie Hochbau und Tiefbau – auch für die öffentliche Hand – tätig. In den vergangenen 30 Jahren hat die E.M.S. AG über 6000 Fach- und Führungspositionen erfolgreich mit Ingenieuren und Informatikern aller Fachrichtungen besetzt.