Personal­dienst­leister – die Unter­schiede sind be­trächt­lich

Viele Kunden fragen uns nach den Unterschieden in der Gestaltung von Personalberatungsverträgen sowie nach den Konsequenzen, die sich daraus ergeben.

Grob gesagt, lassen sich drei Formen der Personalberatung unterscheiden:

Personalvermittler arbeiten auf Kandidatenseite, ohne Auftrag eines Unternehmens. Wie ein staatlicher Arbeitsvermittler suchen sie passende Positionen zum Kandidatenprofil und reichen dann Dossiers beim Unternehmen ein – gerne auch unaufgefordert. Ein Vermittlungshonorar, gemäss den AGBs des Dossier-Händlers, wird dann eingefordert. Diese Form der Zusammenarbeit ist oftmals unbeliebt, da einige rechtliche Themen nicht genügend geklärt sind, um einen Anspruch auf eine Vermittlungsprovision zu rechtfertigen. Darüber hinaus besteht die Gefahr, dass Kandidatinnen und Kandidaten, die sich auf eine Vermittlungszusammenarbeit einlassen, die Kontrolle über ihre CVs abgeben und manchmal überrascht sind, bei welchen Unternehmen ihre Bewerbungsunterlagen wieder auftauchen. 

Contingency Search, im deutschen Sprachraum oft als Auftrag auf Erfolgsbasis bezeichnet, ist eine Dienstleistung, die durch eine Personalagentur erbracht wird und sich dadurch auszeichnet, dass nur dann Geld fliesst, wenn die Vakanz tatsächlich durch die Agentur besetzt wird.

Exklusivität ist dabei meist ausgeschlossen, und das suchende Unternehmen beauftragt eventuell mehrere Agenturen, um die Position zu besetzen. Manchmal sucht es parallel selbst weiter. «Konkurrenz belebt das Geschäft» mag der Leitgedanke sein.

Was sind die möglichen Folgen dieser Auftragsform? Die einander konkurrierenden Agenturen müssen sowohl in der Ansprache von Kandidatinnen und Kandidaten als auch in der Selektion und Präsentation schnell vorgehen. Die Qualität der Verdichtung von Bewerberinnen und Bewerbern zu einer Short-List kann massiv darunter leiden, und es werden auch Kandidaturen vorgeschlagen, die nur ungefähr auf das Suchprofil passen. Agenturen versuchen bei dieser Vorgehensweise meist viele Dossiers zu präsentieren, um – nach dem Gesetz der grossen Zahlen – die Wahrscheinlichkeit für einen Abschluss zu erhöhen. Eine vom Auftraggeber gewünschte oder erhoffte Entlastung tritt somit nicht ein. Zudem sind Agenturen versucht, Kandidatinnen und Kandidaten «aufzuhübschen» und auf der anderen Seite das suchende Unternehmen zu «schönen». Eine seriöse Auswahl beziehungsweise die Berücksichtigung einer kulturellen Passung zwischen den Parteien ist hierbei oft kaum möglich. Nachhaltigkeit bei der Stellenbesetzung sieht anders aus.

In engen Arbeitsmarktsegmenten wie zum Beispiel bei Validierungsingenieuren oder Softwareentwicklern kann es passieren, dass die zu besetzende Stelle schnell «verbrannt» ist, weil interessante Kandidatinnen und Kandidaten mehrmals von unterschiedlichen Headhuntern angesprochen werden. Das macht auf sowieso schon wenig wechselbereite Kandidaten keinen seriösen Eindruck, und schnell keimt der Verdacht auf, dass das suchende Unternehmen der Verzweiflung nahe ist. Interessante Kandidatinnen und Kandidaten werden verärgert oder enttäuscht und stehen nicht mehr zur Verfügung. 

Ein weiterer Knackpunkt kann die Honorargestaltung sein. Wenn der Personalberater einen gewissen Prozentsatz des Jahressalärs verlangt, besteht für ihn der Anreiz, die teuersten und nicht die geeignetsten Kandidatinnen und Kandidaten zu präsentieren. 
 

Retained Search, auch als Auftragssuche beziehungsweise Exklusivmandat bezeichnet, ist ein Vertragsverhältnis zwischen Unternehmen und Personalberatung, bei dem die Agentur als Einzige beauftragt wird, eine bestimmte Vakanz zu füllen. Dabei wird der Auftragnehmer eine Vorauszahlung verlangen, bevor er mit der eigentlichen Arbeit beginnt. Faire Personalberatungen teilen das Risiko einer Nichtbesetzung der Stelle mit ihren Kunden in einer gestaffelten Honorierung, die den Auftragsfortschritt widerspiegelt. Exklusivmandate beinhalten eine enge Zusammenarbeit zwischen Kunde und Personalberatung, insbesondere bei der Unternehmens-, Kultur- und Stellenanalyse, der Festlegung der Suchstrategie sowie bei der Definition des Such-, Kompetenz- und Werteprofils. Dies wiederum ist eine Grundvoraussetzung für einen erfolgreichen Search und eine passgenaue Selektion. Sie ermöglicht, dass Personalberatung wirklich Beratung ist und den Kunden maximal von Recruiting-Aufgaben entlastet.

Unsere Interpretation von Beratung beinhaltet die neutrale, objektiv-kritische Beurteilung wechselbereiter Kandidatinnen und Kandidaten. Sie kann dazu führen, dass wir auch Kandidaturen, die auf dem Papier sehr gut passen, nicht in die enge Wahl nehmen. 

Der Retained Search Approach hat auch den Vorteil, dass die beauftragte Personalberatung den Arbeitsmarkt mit den vereinbarten Methoden und Tools gewissenhaft screenen und sauber analysieren kann. In der Suchmethodenkompetenz scheidet sich die Spreu vom Weizen. Sie beeinflusst Anzahl und Qualität der vorgestellten Kandidaturen massgeblich.
 

Gerne stellen wir Ihnen in einem persönlichen Gespräch unsere Such- und Selektionsansätze vor. Sprechen Sie uns an, um einen unverbindlichen Termin mit uns zu vereinbaren.

Die Engineering Management Selection E.M.S. AG ist gesamtschweizerisch als Personalberaterin für namhafte Unternehmen aus den Bereichen Elektrotechnik, Elektronik, Energiewirtschaft, Informatik, Beratung, Pharma und Chemie, Maschinenbau und Anlagenbau sowie Hochbau und Tiefbau – auch für die öffentliche Hand – tätig. In den vergangenen 30 Jahren hat die E.M.S. AG über 6000 Fach- und Führungspositionen erfolgreich mit Ingenieuren und Informatikern aller Fachrichtungen besetzt.

Für kaufmännische/betriebswirtschaftliche Positionen rekrutiert das Partnerunternehmen Corporate Management Selection C.M.S. AG erfolgreich seit 1991.